【粉红社头条】职场男女不平等 同工不同酬? | 中国报 China Press

【粉红社头条】职场男女不平等 同工不同酬?

报导:林玉敏



尽管“女力”越来越受重视,但是无可否认的是,职场上仍出现性别歧视,甚至男女「同工不同酬」的问题。部份女职员即使工作多拼命、表现多出色,仍无法取得与男职员的同等薪资与待遇。

我国的职场男女不平等状况到底严重吗?企业应该如何应对职场男女不平等?看看国内人才管理业者和企业老板如何说。

给予弹性工作时间

◆Brightside Consultation创办人萧诗颐

我国职场仍存在性别歧视,但随着科技的发达,无论男性还是女性,都比以前接触到更多知识,而女性的教育程度也改善不少,大大提高女性在职场上的能力,如今男女不平等的情况并不严重。

更何况,我也常见女性在资讯科技、金融及科技等各行业的讲座会主讲,说明女性的职场能力不容忽视,也受到商界的认同。

虽然不少企业决策由男性主导,但女性通常也因性格比较细心和温柔,仔细评估有关数据和调查,也懂得风险管理,在职场上也占优势。企业在作出任何决策之前,还是会采纳这些风险评估与调查。

企业应该提供公平的发挥机会,才不会影响员工对公司的忠诚度。

身为人母和创业人士,我希望女性在职场上作出贡献,也感同身受职场妈妈所需的伸缩性。

因此,在有关女职员提供合理理由,以及工作表现佳的情况下,企业应给予女职员弹性工作时间的福利。

重视女性福利固然好,但企业也得同时顾及男员工的福利,提供所有员工同等的福利,以化解偏袒女性的想法。举例,让所有销售员工享有装扮补贴。

工作待遇一视同仁

◆绿盛世(ECOWLD,8206,主要板房产)人才管理部区域总经理刘碧芳

许多数据显示,大马仍存在职场男女不平等的问题,即使是先进国家也不例外,同样在职场上面对性别歧视。

公司绝对没性别歧视的问题,给予男女员工一样的工作待遇、加薪、升职及培训机会。当然,这些机会也取决于员工本身的学历、经验及工作表现。

举例,刚毕业踏入社会工作的男女,同时申请同样的工作职务,那两人的底薪将是一样的。

至于这两人日后的起薪幅度,则取决于个人的工作表现、同行水平及公司的预算,完全不会有性别因素在内。

表现决定起薪幅度

表现一般的员工来说,年起薪可能介于5%至7%;表现优异者的年起薪,可能超过10%或20%,甚至可能升职,如从执行员升为资深执行员。

当然,起薪幅度必需以同样的职务和工作范围作比较,即用苹果对苹果的方式作比较才准确,因为不同的职务享有的起薪幅度也不同,不能以项目执行员和营销执行员的薪资作对比。

另外,我国有超过半数大学毕业生是女性,当中许多女毕业生在工作一段时间后结婚生子,为了照顾家庭而停止就职。与其他国家相比,我国女性往往在离职照顾家庭后,不会重返职场。换句话说,我国因此流失了不少女性人才,这是很可惜的事。

因此,企业除了要公平对待男女职员,也可考虑提供公平的培训机会,尤其离职一段时间而重返职场的人士,而这不只侷限于女员工。

性别多样化 企业回酬高

◆KellyOCG服务公司营运部东协区董事玛丽亚拉曼

各种数据显示,职场男女不平等,降低生产力,并引发创新理念滞后。

在当今全球市场人才有限的情况下,推动男女平衡,将打开巨大的、未开发的人才库。

企业可通过多个方法,应对职场性别不平等问题,包括推动性别平等的招聘计划,以及与在职妈妈和等妇女团沟通。

职场两性平等,可让企业享有多项关键好处,如留住和开发人才、提高竞争力、降低成本。

值得一提的是,国际顾问公司麦肯锡(McKinsey)的报告显示,所调查的89家企业当中,性别多样化(Gender diversity)的领导者,会取得更高的股本回酬、营运营利及股价表现。

私人界仍由男性主导

◆Ingenium consultancy伙伴谭慧仪

政府首席秘书丹斯里阿里韩沙曾指出,女性占我国政府高层管理职位的35.65%,表明政府认真看待性别平等。

不过,私人界在男女平等方面欠理想,仍是男性占主导地位。

即使拥有学历和资格,女性在职场上仍受到歧视。大部份女性在职场上只能靠边站,企业都将升职机会让给男性。

给予女性成功的机会,可改变社会和经济,今年的世界经济论坛也提到赋予女性权力,提高女性的就业参与度,可提高国家的经济成长。

国际货币基金组织(IMF)研究也显示,委任更多女性到银行监督委员会,可提高银行及金融业的稳定度。

如果企业没有妥善处理职场男女不平等,一些员工可能因没得到尊重和同等的待遇,造成两性之间的紧张关系,员工也不太希望以团队的形式合作。这或降低企业的生产力,导致工作或许无法顺利完成。

受到歧视的员工很容易变得士气低落,另谋高就,企业就损失了人才,将严重冲击企业的成长步伐。

43%女性:男性更快升职

◆JobStreet机构大马区域经理祝郁盈

公司去年底针对我国企业员工进行了项调查,结果显示国内(无论男女)员工基本上没有强烈的感受到性别歧视的存在,即仅有38%女雇员和23%男雇员感觉到职场存在性别歧视的问题,尚未达到50%受访者。

针对“男性是否比女性快升职”的提问,少过半数(即43%)女受访者表示认同、24%表示不认同。至于剩下的33%女受访者没意见,也可能本身的企业没有偏看重男职员,没特别让男员工升职,所以可以解读和归类为不认同男性是否比女性快升职。

询及“公司是否比较喜欢聘请男员工”,也仅有30%女员工表示认同、33%表示不认同、37%表示没意见,并没有明显的迹象显示国内企业偏聘请男员工。

至于“男性比女性享有更高的加薪机会”的提问,认同的女受访者仅占了37%、26%表示不认同、37%没意见。

应多与员工沟通

综合上述调查结果看来,国内职场性别歧视的问题并不严重。

企业得多与员工交流和沟通,也向雇员收集有关男女平等的意见。企业得向员工了解公司有性别歧视问题的原因所在,是单纯的误解,还是偏见。

无论如何,企业应该设立透明的员工政策,强调以员工表现作准,明文规定加薪和升职的要素。

如果企业没有重视职场男女平等,恐怕得承担人才流失的后果。

亚洲企业未达性别平等

◆英国国际商学院(INSEAD)新兴市场研究所执行董事薇妮卡

我们近期与德意志银行(Deutsche Bank)就亚太区金融服务和资讯科技企业的两性领导层和职业中期女性进行调查,尽管已意识男女不平等,以及企业愿意采取必要行动,但亚洲工作场所的企业领导层,仍远未实现性别平等。

同时,调查也发现在亚洲运营的跨国公司,大致上在培训和发展方面,需要更好地评估女性需求。


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