【粉紅社頭條】職場男女不平等 同工不同酬? | 中國報 ChinaPress

【粉紅社頭條】職場男女不平等 同工不同酬?

報導:林玉敏



儘管“女力”越來越受重視,但是無可否認的是,職場上仍出現性別歧視,甚至男女「同工不同酬」的問題。部份女職員即使工作多拚命、表現多出色,仍無法取得與男職員的同等薪資與待遇。

我國的職場男女不平等狀況到底嚴重嗎?企業應該如何應對職場男女不平等?看看國內人才管理業者和企業老闆如何說。

給予彈性工作時間

◆Brightside Consultation創辦人蕭詩頤

我國職場仍存在性別歧視,但隨著科技的發達,無論男性還是女性,都比以前接觸到更多知識,而女性的教育程度也改善不少,大大提高女性在職場上的能力,如今男女不平等的情況並不嚴重。

更何況,我也常見女性在資訊科技、金融及科技等各行業的講座會主講,說明女性的職場能力不容忽視,也受到商界的認同。

雖然不少企業決策由男性主導,但女性通常也因性格比較細心和溫柔,仔細評估有關數據和調查,也懂得風險管理,在職場上也占優勢。企業在作出任何決策之前,還是會採納這些風險評估與調查。

企業應該提供公平的發揮機會,才不會影響員工對公司的忠誠度。

身為人母和創業人士,我希望女性在職場上作出貢獻,也感同身受職場媽媽所需的伸縮性。

因此,在有關女職員提供合理理由,以及工作表現佳的情況下,企業應給予女職員彈性工作時間的福利。

重視女性福利固然好,但企業也得同時顧及男員工的福利,提供所有員工同等的福利,以化解偏袒女性的想法。舉例,讓所有銷售員工享有裝扮補貼。

工作待遇一視同仁

◆綠盛世(ECOWLD,8206,主要板房產)人才管理部區域總經理劉碧芳

許多數據顯示,大馬仍存在職場男女不平等的問題,即使是先進國家也不例外,同樣在職場上面對性別歧視。

公司絕對沒性別歧視的問題,給予男女員工一樣的工作待遇、加薪、升職及培訓機會。當然,這些機會也取決於員工本身的學歷、經驗及工作表現。

舉例,剛畢業踏入社會工作的男女,同時申請同樣的工作職務,那兩人的底薪將是一樣的。

至於這兩人日後的起薪幅度,則取決於個人的工作表現、同行水平及公司的預算,完全不會有性別因素在內。

表現決定起薪幅度

表現一般的員工來說,年起薪可能介於5%至7%;表現優異者的年起薪,可能超過10%或20%,甚至可能升職,如從執行員升為資深執行員。

當然,起薪幅度必需以同樣的職務和工作範圍作比較,即用蘋果對蘋果的方式作比較才準確,因為不同的職務享有的起薪幅度也不同,不能以項目執行員和營銷執行員的薪資作對比。

另外,我國有超過半數大學畢業生是女性,當中許多女畢業生在工作一段時間後結婚生子,為了照顧家庭而停止就職。與其他國家相比,我國女性往往在離職照顧家庭後,不會重返職場。換句話說,我國因此流失了不少女性人才,這是很可惜的事。

因此,企業除了要公平對待男女職員,也可考慮提供公平的培訓機會,尤其離職一段時間而重返職場的人士,而這不只侷限於女員工。

性別多樣化 企業回酬高

◆KellyOCG服務公司營運部東協區董事瑪麗亞拉曼

各種數據顯示,職場男女不平等,降低生產力,並引發創新理念滯後。

在當今全球市場人才有限的情況下,推動男女平衡,將打開巨大的、未開發的人才庫。

企業可通過多個方法,應對職場性別不平等問題,包括推動性別平等的招聘計劃,以及與在職媽媽和等婦女團溝通。

職場兩性平等,可讓企業享有多項關鍵好處,如留住和開發人才、提高競爭力、降低成本。

值得一提的是,國際顧問公司麥肯錫(McKinsey)的報告顯示,所調查的89家企業當中,性別多樣化(Gender diversity)的領導者,會取得更高的股本回酬、營運營利及股價表現。

私人界仍由男性主導

◆Ingenium consultancy夥伴譚慧儀

政府首席秘書丹斯里阿里韓沙曾指出,女性占我國政府高層管理職位的35.65%,表明政府認真看待性別平等。

不過,私人界在男女平等方面欠理想,仍是男性佔主導地位。

即使擁有學歷和資格,女性在職場上仍受到歧視。大部份女性在職場上只能靠邊站,企業都將升職機會讓給男性。

給予女性成功的機會,可改變社會和經濟,今年的世界經濟論壇也提到賦予女性權力,提高女性的就業參與度,可提高國家的經濟成長。

國際貨幣基金組織(IMF)研究也顯示,委任更多女性到銀行監督委員會,可提高銀行及金融業的穩定度。

如果企業沒有妥善處理職場男女不平等,一些員工可能因沒得到尊重和同等的待遇,造成兩性之間的緊張關係,員工也不太希望以團隊的形式合作。這或降低企業的生產力,導致工作或許無法順利完成。

受到歧視的員工很容易變得士氣低落,另謀高就,企業就損失了人才,將嚴重衝擊企業的成長步伐。

43%女性:男性更快升職

◆JobStreet機構大馬區域經理祝郁盈

公司去年底針對我國企業員工進行了項調查,結果顯示國內(無論男女)員工基本上沒有強烈的感受到性別歧視的存在,即僅有38%女僱員和23%男僱員感覺到職場存在性別歧視的問題,尚未達到50%受訪者。

針對“男性是否比女性快升職”的提問,少過半數(即43%)女受訪者表示認同、24%表示不認同。至於剩下的33%女受訪者沒意見,也可能本身的企業沒有偏看重男職員,沒特別讓男員工升職,所以可以解讀和歸類為不認同男性是否比女性快升職。

詢及“公司是否比較喜歡聘請男員工”,也僅有30%女員工表示認同、33%表示不認同、37%表示沒意見,並沒有明顯的跡象顯示國內企業偏聘請男員工。

至於“男性比女性享有更高的加薪機會”的提問,認同的女受訪者僅佔了37%、26%表示不認同、37%沒意見。

應多與員工溝通

綜合上述調查結果看來,國內職場性別歧視的問題並不嚴重。

企業得多與員工交流和溝通,也向僱員收集有關男女平等的意見。企業得向員工了解公司有性別歧視問題的原因所在,是單純的誤解,還是偏見。

無論如何,企業應該設立透明的員工政策,強調以員工表現作準,明文規定加薪和升職的要素。

如果企業沒有重視職場男女平等,恐怕得承擔人才流失的後果。

亞洲企業未達性別平等

◆英國國際商學院(INSEAD)新興市場研究所執行董事薇妮卡

我們近期與德意志銀行(Deutsche Bank)就亞太區金融服務和資訊科技企業的兩性領導層和職業中期女性進行調查,儘管已意識男女不平等,以及企業願意採取必要行動,但亞洲工作場所的企業領導層,仍遠未實現性別平等。

同時,調查也發現在亞洲運營的跨國公司,大致上在培訓和發展方面,需要更好地評估女性需求。


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