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因为疫情，全球历经一段不稳定的时期，世界各地的企业公司都被迫采纳全新的居家办公工作模式。随着疫情冲击平缓，居家办公强制令已经解除，然而这种远距工作模式仍在持续发酵，形成“混合办公”型态。
混合办公（Hybrid Work）其实就是结合“居家办公”和“实体到公司上班”，让员工能更弹性的安排工作时间和地点。简单来说，员工可以选择某些天居家办公，某些天进办公室和同事一起工作，拥有更多的工作自主权。
新的工作型态也衍伸出新现象与挑战，身为公司老板或主管，管理手法也需要酌情改变，以及做好准备，比如，如何沟通更有效率、如何做好人际管理、如何做出明确的工作规划等。但是，实际上要怎么做呢？
工商心理师刘俊雄认为，在做准备之前，无论是掌业者或就业者，都需要了解到，混合办公或居家办公是时代、社会形态下的产物，并非掌业者和就业者人为创造。
“因为发生疫情，为了防堵病毒肆虐，企业采取居家办公模式。疫情得到控制后，有的公司收回居家办公模式，恢复以往的上班工作模式。但是如同之前所说，居家办公是社会、环境自然促成，要把这已经产生的工作模式取消是不容易的。”
他个人觉得，与其拒绝混合办公或居家办公，不如接纳且做适度调整、改变，来得更有效。而且在改变前，掌业者要懂得判断，哪些工作适合混合办公，哪些不适合？
“举例生产线工作，需要有人掌控物料、设备效率和安全管控，必须实地办公。相反，会计、金融、人力资源等工作，在任何地点都可以办公。针对不同的工作属性和人员做调适，这是在做出改变之前要考量的。”
根据知名音响品牌Jabra公司在2022年做的一项混合办公研究显示，66％有权选择在哪里和何时工作的员工认为，混合办公是理想的工作方式。不过，真正且目前正在混合辨公的只占57％。
这项研究是该公司在六个主要国家调查2800名知识型员工所获得的数据，调查的对象包括：Z世代（18至25岁）、千禧世代（26至41岁）、X世代（42至57岁）及婴儿潮世代（58至65岁）。
权宜平衡勿产生攀比心
刘俊雄认为，随着疫情进入新工作时代第三年，掌业者和就业者不妨换个角度思考工作方式。面对混合办公这股未来趋势，根据以往的培训经验，他提出以下的建议：
1.员工之间分工要平衡
除非有员工强调说他要到公司上班，否则老板需要平衡员工之间的工作安排，不要让员工有恶性攀比性，觉得“为什么他可以居家办公，我却要到公司上班”，这种让员工觉得“老板偏心”的印象会让团队士气和效率受影响。
2.混合办公天数要平衡
可以是三天居家办公、三天混合办公，或一周五个工作天的话，也要部分天数居家办公，部分天数到公司上班。不建议采用隔周轮班，因为在家工作以及在公司工作是两种不同的感觉，相隔一周回公司工作，会难以进入专注状态。为了减少员工在工作模式上的落差感，最好一周里即有居家办公，也有上班工作，同时建立员工“在公司能工作在家也能工作”的认知。
可以的话，每两周或一个月一次，让全体员工一起回到公司上班。当天除了工作，也可以安排聚餐活动等，让员工闲聊、交流，感受到大家一起上班的共同参与感和羁绊感，同侪关系得到维持。
3.建立明确公司规格系统
在公司上班，若要安排、交接工作，走到对方办公桌就可以和上司、同事沟通或商量。一旦混合办公，员工一起工作的时间会错开，工作安排难免会受影响。
建议实施混合办公前先安排好公司规格系统。举例，若公司有三位经理、三位经理各有几位主管、主管又各有几位员工，如果要交代工作，经理告诉主管，主管告诉员工。一旦规格明确，工作事务就可以直接给指示，减少不必要的混乱和麻烦。
4.KPI管理模式
建议采用KPI模式（Key Performance Indicators，关键绩效指标），强调在时限内完成待办事项。举例，上司交任务给下属，设定要在一定的时间内完成任务，然后交接给公司即可，让下属自行规划工作。
负反馈变相逼走员工
若混合办公已成职场常态，后疫情时代的企业管理模式该如何进行? 特别是留人才策略该如何调整，创造双赢模式？
对于70后、80后就业者来说，他们习惯上班工作这个工作模式，认为公司是工作的场所，家里是休息的地方，不会把这两个极端的地方摆列一起，因此会觉得，回家就是要休息，为什么还要工作？要工作就应该回公司。
相反，对于00后就业者，他们从小就接触网络，整个成长环境推崇自主性思维，做事会遵从“我的感受”、“我的感觉”，觉得混合办公感觉良好，就会跟从。遵从内心感受不是坏事，创新的想法就是这样而来，但它同时也带有风险，对于缺乏自律性的人只会带来差的效果。
其实留人才和反馈（feedback）有关连，反馈不只是言语上的建议，而是对方获得什么？反馈分有正反馈和负反馈，正反馈又分有实际反馈和精神反馈。
所谓实际反馈，指的是薪水、社会保险、升职、福利等，员工的付出得到相等或更多的回报。精神反馈是指满足感、愉悦感、羁绊，一个人在工作中充分感受到自己在公司的价值，并且因此感到骄傲，这就是满足感。工作时感到开心，可能是工作气围良好、工作不会太压挤，这就是愉悦感。羁绊也就是归属感，员工在公司里感受到认同、安全、重视、有价值，自然就会建立归属感。
员工不想留在一家公司，很多时候是因为面临负反馈。负反馈指的是过于低薪，让人觉得付出没有得到相等回报，或被忽视。精神绑架也是一种负反馈，比如放工回到家接到公司的电邮变成还要继续工作、临下班前接到上司给的任务要加班处理但又没有加班费、过重的工作压力等。
就业市场已经发生变化，公司并不一定完全掌握留住人才的主动权。吸引人才和留住人才一样重要，公司可以从正反馈和负反馈着手，给员工适当的正反馈，以及避免给员工过多的负反馈。
居家作业最怕分心难专注
疫情转缓后，多数公司逐渐收回居家办公政策，恢复“坐在办公室”的工作指标。比如特斯拉(Tesla) 总执行长马斯克要员工返回办公室全职工作，不能继续居家办公，否则就离开公司。之前明明就能居家办公，为什么“坐在办公室”还是工作的指标？
居家办公、混合办公是疫情后的产物，当时是为了保护大家不受病情感染，应运而生的一种疫情应对措施。随着疫情渐缓，职场不再强制要求，有的公司还让员工自己选择工作的方式。
据我了解，特斯拉要求员工回到公司上班，很大的原因在于担心员工养成习惯，一旦养成习惯后很难改过来。特斯拉以高效率著称，因此员工效率也是该企业看重的部分，他们采取这样的做法，极有可能是因为他们觉得混合办公、居家办公有许多不必要的障碍会分散专注力，不像在公司可以100％专注工作。
其实也有公司让员工自行选择混合办公，或是上班工作。虽有选择权，但也有不少人选择回到办公室工作，原因之一就是社会压力强大，因为社会文化会说“必须亲身到办公室里办公”，他们觉得如果不常现身办公室，工作前景就会受到影响。
会有这样的担心也是正常的，有句话说“工作是做给老板看的”，员工要在老板面前露面，表示“有做工”也是无可厚非的。不过，如果你很认真做，但更喜欢居家办公，不妨和上司建议：“我很清楚自己的工作是什么，我居家办公效率也很好，不如给我一个目标，如果我能很好的完成，能不能让我居家办公？”把这可能性提出来，重点是要完成工作，让上司觉得哪怕你不在公司办公，也是不可多得的人才。
教育训练维持积极心态
当混合办公成为必须，可能会面临哪些挑战？公司应该给予员工怎样的教育训练来应对挑战？
我个人觉得，马来西亚实施混合办公的可能性是40％、其余60％是实地工作，因为我国很多行业都和生产线有关，这些都要实地工作、人员操作。与此同时，我国也有不少市场营销和交易，也能通过网络进行，虽然相比欧美国家，我国要实施混合办公并不是那么容易，但是起步不错。
若未来上班工作被取代，混合办公成为主要的工作模式，最大的挑战莫过于工作效率会受到波动影响。
首先，员工心态上可能无法分清楚公事和家事。在家里工作，想休息随时就可以休息；一些不太需要用脑的工作，可以一边做一边追剧，工作专注力受影响；家里若有小孩和长辈要照顾，孩子一哭，就要安抚，长辈有什么需要也要办妥，这些会让人注意力不集中。
第二，员工会严重缺失适当的社会交流和互动。居家办公导致员工之间的社交互动机会变少，大家都在各自的家里工作，长期下来感觉到自己在孤军作战，没有人可以一起商量，也没有人支持。
第三，员工认知失调。上班跟下班都在同一个场所，容易产生“自己现在到底是在家还是在办公室”的冲突、错乱感，进而产生不安感。
上述挑战可以透过教育训练扭转局势。在提供员工培训时，不要强调居家办公和上班工作不一样，减少员工的认知落差。另外，居家办公让共事感大大减少，公司可以不时举办团队建设活动，增进员工之间的默契和感情、建立联系。
