企业尤其初创企业请人难，为了能够吸引年轻一代加入，夸大职衔或职衔花俏的情况开始日益普遍。

但人力资源专家认为，此战略短期可行、长期却无法持久，因为比起职衔，求职者会更实际的看重工作内容与薪资。

根据招聘顾问公司华德士大马（Robert Walters Malaysia ）的调查，大马去年的“职衔通胀”（inflation of job titles）情况明显增加，“副总裁”的职位增加了55%，而“董事或总监”的职衔也增长25%，而申请资历只需两年的工作经验。

科技营销业常见

职衔通胀意指企业夸大职衔来吸引人才加入，但职衔不能真正反映个人的资历、职责和薪资。

SEEK营销主管陈沁敏接受《中国报》访问时指出，虽然Jobstreet by SEEK没有相关数据，但招聘经理有在探讨此现象。

她相信，无法提供更高薪资或福利与津贴的企业，却想追上竞争对手的企业会采用此方法来吸引和留住人才。

Lean Partner创办人马尼卡瓦萨甘受访时也说，“职衔通胀”的趋势在科技、营销与销售，以及财务与会计较为普遍。

“初创公司和快速增长的行业，如电商和数码营销，也可能出现夸大职衔的情况。这些企业通常具有更扁平的层次结构（flatter hierarchies ），能够更灵活的定义职衔，从而导致创意或夸大职衔的情况激增。”

更注重工作内容和钱

人力资源顾问公司MYwave总执行长许晓琳认为，可能有少数不知名的公司会夸大职衔，但她认为这不能成为招聘卖点，此做法也无法长久。

她解释，一般公司会有雇员补偿部门（compensation department），该部会进行市场调查来决定职衔的薪资，不会无故将执行人员的职衔换成经理。

她认为，求职者最初可能会被职衔吸引，但在面试掌握信息后，可能不会接受这份工作。因为相较于更高职衔，求职者更在意薪资和工作内容。

“他们会先看工作内容是否符合自己的意愿，其次才是薪资。”

马尼卡瓦萨甘说，年轻一代，如Z时代和千禧世代（Millennials）通常会优先考虑有意义的工作、职业发展机会和工作与生活平衡等因素，而不是地位。

他指出，受薪族虽认为职衔很重要，但也会因个人喜好、职业阶段和行业规范而异。除了职衔，雇员也会考虑薪资和工作范围。

他指出，职衔能够传达一个人的地位和声望，雇员可能更注重能反映其资历、专业知识或权威水平的职衔，因为这有助于其职业认同和认可。

“员工在向他人展示其专业知识和资质时，可能会关心其职衔的可信度和相关性。”

太花俏 猜不出工作内容

Workforce Harmony Advocate创办人古沁灵说，她创业前的职衔也相当花俏，为企业服务董事（Corporate Services Director），其实就是集团的行政主管、人力资源主管、服务运营主管和营销主管。

她举例，现在有不少花俏的职衔如业务医生（business doctor），其实只是销售人员。

活跃于社媒、堪称人资界网红的她笑说，年轻一代偏好花俏职衔，尤其是Y世代和Z世代，因为看起来更高级，而且求职时能够获得更高的薪资。

对销售人员而言，他们可能也希望夸大职衔，这样更有利于谈生意，因为能与领导层会面。

古沁灵相信，职衔的名称将不断进化，未来还会有更奇特的职衔涌出，但总执行长这些传统职衔还是会保留。

不过，她提醒说：“很多人在看到花俏的职衔时，无法联想到你是什么职位，所以在应聘时，可以在履历上解释你的工作内容。”

“增长骇客”是营销员？

马尼卡瓦萨甘提供一些花俏职衔的例子。比如一些企业会以“数码大师”或“创新架构师”头衔来替代“网络开发人员”或“项目经理”。

至于营销与销售一些入门职位，也出现了“增长骇客”（Growth Hacker）或“客户成功摇滚明星”（Customer Success Rockstar）奇特职衔。

以往正经八百的金融与会计行业也以“财务向导”（Financial Wizard）或“收入加速器”（Revenue Accelerator）的职衔来吸引会计师或分析师等人才。