（吉隆坡21日讯）硕士儿子接手后，却把父亲年营业额5000万令吉的服装制造店败光，最终还沦落至破产，只因传承做不好，那究竟怎么传才能万无一失呢？

一家经营年营业额达到5000万令吉的服装制造老板，在经营了一段时间后，决定将公司交给从外国知名大学毕业、并持有硕士证书的儿子打理。

在接手初期，儿子无法接受老旧的经营模式，也看不起现有的员工团队，因此强硬地要求父亲退下，把全部权利交给他，而他后来也在市中心租了一间新办公室，并聘请新团队。

虽然儿子非常有生意念头，开拓了新出口生意线，吸引了大批客户来向他订货，但殊不知，这才是问题的开端。

由于儿子不愿意到工厂视察，结果导致仓库管理混乱，频频发生货物品质不佳、无法及时运输货物等问题，后来更导致公司破产。

传承难在取得平衡

雪上加霜的是，儿子接受不到生意失败的打击，出现精神失常的状况，而父亲也非常痛心疾首，后悔当初是否太快交权，导致儿子没有足够的经验来应对问题。

家族企业传承的困难，在于上一代和下一代在 “给” 与 “不给”、“放” 与 “不放”、“做”与“不做”间无法取得平衡。

上一代会觉得自己用几十年的时间和精力，打造出公司现在的规模，自然会形成“我就是公司，公司就是我”的想法，而下一代就会觉得自己做什么事都绑手绑脚，凡事都得听上一代的。

传承计划4W1H

想要做好传承工作，必须从上下两代的沟通下手，同时上一代在制定接班计划时，应该以“4W1H”原则去做，并在接班人进公司前事先沟通整体计划。

首先，哪里（Where）？你打算安排接班人到公司什么部门历练？是所有部门走透透，或是只挑重点的销售、财务和人事部门？还是会依据他的兴趣或强项把他放在合适的部门？

第二，学习什么（What）？你希望接班人在这些部门学到什么东西？

第三，时间（When）？你希望接班人在每个部门呆多久？你希望他多久可以上手？

第四，求助对象（Who）？如果接班人在工作上面对困难，可以求助的对象是谁？是直属上司？ 还是你会亲自教导？

最后，如何评估（How）？公司会如何评估他的表现？是和普通员工一样进行季度、半年评估？ 还是按项目来评估？评估的标准又是如何？

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